コーチングという考え方

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先日、社外である実務研修に参加してきました。
そこで、隣の席に座っていた、ある会社の経営者の方といろいろとお話を
する機会がありました。

その中で、次のような話が出てきたんです。
「もう社員研修を辞めようかなと思って・・・。」
詳しく聞いてみると、せっかく研修の中で活発にディスカッションをしたり
気づきを得られても、現場に戻るとまた元に戻って、目先のことに追わ
れる社員が多いとのこと。
毎回そのような姿を見ていると、研修を行なうこと自体疑問に感じて
きてしまったのだそうです。

「研修をやる前に、まずは私自身や人事の人間が現場に入り込んで、　
社員と対話して、現場の問題解決法を探っていきたいと思うんです。」

そのために、この経営者の方はコーチング手法を学んでいるとのこと
でした。
自分自身がマンツーマンでコーチングを受けながら、そのスキルを身に
付けているのだそうです。

なるほど、確かにその方は、どうやら私に対しても、コーチング手法を
使って会話をしようとしているようでした。
まだまだコーチングを使った社員の育成は始まったばかりですが、
社長から部長へ、部長からその部下へ・・・、と、コーチング手法を使った
対話を通して、何らかの気づきを与えてあげて、仕事の効率を良くしたり、
コミュニケーションを円滑にしたり、と良い方向へ進ませたい、とおっしゃ
っていました。

私は、以前コーチングについて部長とお話をした時のことを思い出しました。

その時にたどり着いた結論は、
「コーチングはあくまでも手法であって、それがコミュニケーションの全て
ではない。」
というもの。
相手に応じて、あるいは場面に応じて、時にはティーチングだって
必要なんだ、という点でした。
大切なのは、相手の状態をしっかりと見つめ、相手が何を一番必要と
しているのかを真剣に考えていくことだと思います。
その結果、必要なのがコーチングかもしれないし、ティーチングかも
しれない。

要は、相手の「仕事を通した成長」を願ってコミュニケーションをとっていく、
ということなんじゃないかな、と思うんです。
研修終了後、自分の部下のみんなの顔を思い浮かべながら、家路に
つきました。