経理・総務の仕事が丸ごと分かる月刊誌「経理ウーマン」（株式会社研修出版）5月号に
「社員のヤル気を引き出す『目標管理』のツボ教えます」
の記事が掲載されました。
目標管理は、すでに多くの企業で導入、運用されている
人事制度の一つですが、本当に社員のヤル気につながってた
運用ができている企業は多くありません。
本稿では、よくある目標管理の問題点とその解決策など
具体的な運用の注意点をご紹介しています。
さらに、単なる業務的な目標管理だけでなく
これからの時代に必要となってきている
クレドと結びつけた中長期的目標をチームで
つくるといった施策をご紹介しています。
今回、第３回さくらWORKS わくわく交流サロンにて「社員の心を動かし、会社を元気にする！小さな会社のCSRの3つの効用」をテーマに石井造園株式会社の石井社長の講演を聴いて来ました。
会場内は期待とやる気に満ち溢れた横浜の方々で満員になっていました。
そのような熱気に満ちた会場で石井社長のお人柄がさらに会場の方たち全員を引き込んでいきました。CSRと聴くと、今までは「企業のイメージアップのための活動」や、「資金に余裕のある大企業が行う大々的なもの」というイメージがありました。
しかし、石井社長のお話を聴いていると、これは大々的にやるものでも、イメージアップという目的達成のための手段のものではないということがわかってきました。
「ついでに・無理なく・達成感のある活動」というスローガンには石井社長の思いが詰まっています。そしてそれを実行に移すためには、社長の思いが社員に浸透していることが重要になります。石井社長の思い、そして社員が「達成感」を感じることが企業文化として根付いている石井造園だからこそ、地域に喜ばれ、愛される活動が出来るのだと思いました。
そして石井社長と弊社代表矢萩による対談においては3月11日の震災以降、「働く」に対する考え方が大きく変わり「志」が問われていくということが大きなテーマとなりました。社長が外に出て新しい情報を得ることや、社長の思いを社員に伝えることがこれからの企業が社会の中で生きていく上で大切になってくるということがわかりました。
また、今回はコラボレーションをテーマに、メッセージシートやメッセージカードを使った交流が行われました。この交流によって新たな気づきに出会った方、つながりを深めた方たちに混ざって私も「想像力を働かせ、社会の中で新しいことにどんどんチャレンジしていきたい！」と刺激を受けることが出来ました。今回のご縁を次のサロンにつなげて、社会全体を盛り上げるエネルギッシュな方が増えてほしいと思いました。
本日、入社して初のアルパカファームでの農作業を行いました！
今日は枝豆、とうもろこし、鷹の爪、ブロッコリー、レタス、長ネギを植えました！
どの野菜も今は種や苗ですが、皆で収穫をイメージして植えて行きました。
今から収穫が楽しみなのでこれからしっかり見守っていきたいと思います。
美味しい野菜を作るには、愛情を持つことが大切であると個人的に考えています。
それには育った姿をイメージしてお世話することが大事だと思いました。
仕事も出来上がりをイメージすることが大切であると日々指導されているので、農業と今の仕事は本当に通じるものがあります。
農業を通して仕事を見つめると、気づくことがたくさんあります。それは「イメージ」することや、全体の仕事が何かを「生み出す」ということ。
種を捲いた今の自分と、収穫の時の自分で、考えることや「気づき」が変わっていることを信じてこれから農業も仕事も思いっきり頑張ります！
4月17日（火）、株式会社クロッシング・フォーラムの盛さんビジネスマナー研修を一日受けて来ました。
ビジネスマナーの技術を学ぶだけではなく、仕事をする上での心構え、あいさつの仕方や、敬語の使い方、傾聴力の高め方、報告の仕方、電話対応、名刺交換、訪問の仕方などを学ぶことができました。
毎日、実践している事なのですが、未熟な部分が数多くあることを改めて実感した一日になりました。
特に言葉遣いや、名刺交換の仕方、電話対応などはもっと気をつけなければ会社全部の印象が悪くなる可能性があるので、より身を引き締めなくてはと感じました。
この研修を受けて、一番大切なことは、
「電話対応等の技術面については、場数を踏むことで、身につけることができますが、あいさつやお礼、お詫び等は自然に出ないと相手に気持ちが伝わらないですよ。」という仕事以前の当たり前のことを再認識することができた点だと思います。
今後も研修から学んだことを継続できるようにしていきたいと考えています。
今回、新入社員研修を受け、社会人としての心構えやマナーについて学びました。
今まで、マナーというのは「自分を綺麗に見せるもの」というイメージがありましたが、そのイメージは今回の研修で180度変わりました。
マナーに必要なことは「相手の立場に立つこと」であり、全ての動作や席順、言葉遣いには相手への「気遣い」が込められていました。
形だけのマナーは人に伝わりません。心がこもって初めて人に届くのだと、今回しっかり学ぶことが出来ました。
日本人にしか出来ない気遣いが今回学んだマナーの動作全てに込められていました。
今後仕事をする上で必要なことは、「形」だけのマナーではなく、心をこめて人と付き合い、相手の立場に立ちながら自分の動きを「考える」ことでるのだと知りました。
まだ入社して日が浅く、目の前のことに戸惑ってばかりいましたが、「意識」して行うことは今から出来るので、たどたどしくても「相手の立場」を常に考え、勇気を持って行動に起こそうと思いました。
そしていつか、盛先生のようにマナーと心遣いがしっかりと身に着いた素敵な女性、かっこいい大人になりたいと強く思いました。
こんにちは、新入社員の谷口です！
先日、横浜市桜木町の掃部山公園で、観桜会を行いました。
私は東北出身で、横浜のような都会でお花見をするのは初めてでした。
自然豊かな掃部山公園、そしてすぐ傍には洗練された都会の風景が広がり、
横浜という街の美しさに感動をしました。
観桜会には去年のメンバーに加えて、横浜のイラストレーターの方や、
横浜で大活躍中の芸人の方が参加してくださいました。
昨日の雨が嘘のようなお花見日和でした。
からくりキングさんのコメディマジックショーは大人から子供まで楽しめるものでした。
最初から最後まで、からくりキングのお二人は子どもたちから大人気でした！
普段着から着替えて一気に芸人さんモードになったお二人はすごくかっこよかったです。
私たちだけでなく、傍でお花見をしていた方々も見入っていました！
是非また来て頂きたいです！
私は初めての幹事で終始緊張していましたが、横浜の方々の温かさにほぐされて、安心して幹事をつとめることが出来ました。
仕事に対する皆さんの思いや、チャレンジしたいことを聞き、新入社員として私も新しい世界で頑張らなくては！と改めて考えさせられました。
春の気候のような温かさを持つ横浜のみなさんのおかげで、私は横浜が大好きになりました！
鎌倉合宿終了しました。ＪＥＳメンバーが中心となり、地域ナンバーワンの企業、社会に貢献する企業をつくる為には、いかなる人事制度が必要なのかを皆でワイワイガヤガヤと勉強いたしました。
クレドを具現化するバリュー評価を完成させ、一応の理論立てが出来上がりました。皆さんありがとうございます。これからも私たちは、ソーシャルイノベーションを目指す企業の後押しを人の面からしていきます。
ＪＥＳ会メンバーは、人間性（ES)の向上によって経営維新を興すそんなコンセプトで今年度も頑張っていきます。
今回は、畑中さんの素晴らしいご縁で鎌倉の大仏の持ち主の方から直々に大仏のご案内をしてもらうと共に、オバマさんやブレアさんなどの国家元首などをお通しになる、普段非公開のお庭や客間に通して頂き、貴重なおもてなしの体験のご縁を頂きました。
やはり本物を見る経験は自分自身のセルフイメージに大きな変容をおこしてくれるきっかけになります。畑中さんありがとう。また、参加いただいた皆さんありがとう。
２０１２年４月１３日（金）福島県いわき法人会様主催の「会社を強くする会賢い賃金の見直し方」のセミナーに行ってきました。
セミナーの講師をしました、（有）人事・労務のチーフコンサルタントの本領です。
セミナーの内容は６章の構成の３時間のセミナーで、ボリュームたっぷり賃金について、お話しました。
昨年の震災以来、いわき法人会ではセミナーを１０回程度行ったとのことですが、今回の参加者は７０名とこれまでの中で一番多く、賃金についてはこちらでも切実な問題になっている様子がうかがえました。
まず、平成２４年度の労務トピックということで、今年の大きな話題になっていること、また、なると思われる事柄について話ました。
内容としては政府は厚生年金の加入要件を変更して対象者を増やすための審議に入っていること、派遣法がようやく成立したこととその内容について、２０１３年問題とも言われている高齢者雇用安定法の改正の方策について、そして今年７月から全面適用される育児・介護休業法の改正内容についてです。特に６５歳まで希望する労働者全てを雇用しようという動きは、年金の支給開始年齢も上がっていくことから、必至と思われます。
また、賃金を決めるに当たり、標準生計費を意識した賃金水準にすることが重要であり、ある会社の賃金分析の結果を標準生計費との関係で説明しました。また賃金に関する具体的な不満としてあげられる
①このままでは生活できない
②このままでは結婚できない
③Aさんと比べて賃金が低いのは納得できない
などについてそれぞれどうやって不満を無くしていくのかについて説明しました。
次に、賞与の決め方についてですが、一般的には基本給連動型が多く採用されていますが、この方法は基本給が基準となっていることから評価の差の割には賞与額の差がそれほど出てこないということ。ポイント制の場合は基本給に影響されずに利益に連動した賞与にすることができるメリットがあることを説明しました。
最後に、どうしても賃金を下げざるを得ない時の対応方法として就業規則の変更により可能であること、しかしその内容は合理的な変更でなければならず、これまでの裁判例などからその合理的とする解釈について説明し最終的には裁判での決着になることを説明しました。
ここ福島県いわき市は昨年の震災時に海岸部ではかなりの被害にあっており、まだまだ復興が進んではいません。
また本来この地域ではおいしい魚が多く取れるところなのですが、原発の影響で漁をすること自体が禁止されているとのことでした。
そんな環境の中でも参加された中小企業の事業主の方々は少しでも自分たちの会社を良くしようと、私の話を聞いていただいたことに私自身が勉強させてもらいました。
ヒューマンリソシア株式会社主催の「管理職の為の労務管理基礎知識 ～ハラスメント編～」で講師をさせていただきました。
今回の講義テーマは、年々増加傾向にあり、大きな労働問題となっているセクシュアルハラスメントとパワーハラスメントについてです。
セクハラやパワハラはどこの会社でもあり得る身近な労働トラブルです。しかし、実際には、しっかりとした対策を取っている会社はあまり多くありません。
今回の講義では、
・セクハラおよびパワハラとは具体的にどういう行為か
・セクハラおよびパワハラの判断基準
・セクハラおよびパワハラで訴えられた場合のリスク
・実際の裁判例
・具体的な対策および防止策
といった内容をお話させていただきました。
セクハラやパワハラといったハラスメントの問題は、定義があいまいで、どういう行為が該当するかといった判断基準は、必ずしも明確ではありません。また、感じ方も人それぞれなので、同じ行為や言動を受けても、不快に感じるひともいれば感じない人もいます。その中で、
・ハラスメントがあってはならないというメッセージを会社として社員に伝えていくこと
・もし、ハラスメントがあった場合は、厳正に対処するということを就業規則等に規定し、社員に周知すること
・ハラスメントがあった場合は、相談できる環境を社内で整えること
・事実関係を正確に確認して、必要あれば、適切に対処すること
このような対策をとっていくことが企業として求められています。
ハラスメントのトラブルが起こる背景には、日頃の社内のコミュニケーションが不足している場合が多いように思えます。
日頃から社員同士のコミュニケーションをしっかりとっていくことが最も重要な防止策だと思います。
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